“Antes de conversar sobre variedade, precisamos conversar sobre desigualdade“. Foi logo que a filósofa e ativista Djamila Ribeiro, um dos reconhecidos nomes da atualidade quando o ponto é feminismo e combate ao racismo, iniciou o bate-papo online com jornalistas, realizado nesta segunda-feira (22), oferecido pela IBM.
A conversa, que focou na valimento de falar sobre heterogeneidade e inclusão na sociedade e nas empresas, contou também com a participação de Katia Vaskys, gerente universal da empresa para o Brasil.
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Djamila continua sua fala explicando que quando o ponto é desigualdade, é preciso, antes de tudo, entender que há raízes e desdobramentos que precisam ser estudados para que sejam, logo, desconstruídos em prol da implementação de uma variação sólida.
“É preciso entender porque, em um país tão grande quanto o nosso, onde a maioria da população é composta por pessoas negras e mulheres, essa maior secção está apartada de uma série de direitos e espaços de poder”, diz.
Refletir sobre isso é só o primeiro passo para um discussão que está exclusivamente no início. “Pluralidade será o debate mais longo que esse país terá”, resume.
Corrobora com essa asseveração um oferecido trazido por Katia, constatado pelo Institute for Business Value (IBV) da IBM: paridade não está entre as 10 áreas de investimento prioritário de 70% das empresas entrevistadas.
“Isso mostra o quanto esse é um matéria urgente e necessário”, ressalta a executiva. O estudo avaliou o impacto da pandemia nos aspectos de heterogeneidade e inclusão, e contou com 2,6 milénio entrevistas com executivos de 10 setores do mercado, em 9 países.
Se o ponto é tão urgente, porquê, logo, ser agente ativo de mudança dentro do contexto corporativo?
Os 3 passos para iniciar a transformação
Não há dúvidas de que mudanças precisam ser profundas e constantes para que, de roupa, provoquem transformações. Mas se as empresas – e a sociedade porquê um todo – quiserem promover esse horizonte que é tão falado, mas destoa muito a prática da teoria, é preciso inaugurar para continuar.
Assim, extraímos do bate-papo três pontos que podem facilitar empresas e colaboradores a tecer uma estratégia robusta. Lembrando que ainda há muito o que ser feito, mas são bons pontos de partida:
1. Quebrar estereótipos e mudar a mentalidade
Djamila lembra uma frase icônica de Simone de Beauvoir para explicar uma questão cultural, que predispõe a limitação de mulheres a certos lugares na sociedade: “Não nascemos mulheres, tornamo-nos mulheres”.
Tal frase reflete a cultura que compõe a sociedade hoje, a qual determina e limita locais ditos apropriados para mulheres – e, seguindo a mesma lógica, demais grupos minoritários.
Nesse contexto, torna-se imperativo quebrar padrões e desnaturalizar estereótipos para promover a mudança de mentalidade.
“Quando criamos estereótipos de que negros, mulheres, pessoas LGBTQ+ só podem fazer determinados trabalhos, estamos, na verdade, legitimando esse exposição, de que essas pessoas não podem estar em todos os lugares”, observa. Assim, continua Djamila, é importante a construção de ambientes que não compactuam com esse siso generalidade.
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Para Katia, a mudança de mentalidade vem com estágio e escuta. Ela cita porquê exemplo uma iniciativa da IBM denominada “mentoria reversa”.
Essencialmente, o treinamento visa promover aprendizagem a partir do ponto de vista de quem é minoria. “Convidamos profissionais de grupos minoritários para serem nossos mentores. A teoria é realmente conseguir desenvolver empatia e se colocar, de vestimenta, no sapato do outro....
Porque não adianta definir programas a partir da minha perspectiva de mundo, preciso enxergar a perspectiva do outro, e isso eu consigo somente com troca, com conversa”, diz Katia.
2. Refletir a sociedade
A filósofa comenta sobre a premência das empresas refletirem a construção da sociedade em termos sociais: se a maioria é de pessoas negras e de mulheres porque, dentro das empresas, a maioria ainda é composta por homens brancos vindos de lugares privilegiados?
Partindo desse diagnóstico, pode-se traçar metas mais concretas para promover políticas efetivas.
Djamila esclarece que iniciativas de variação não estão necessariamente visando beneficiar um grupo per si. “São políticas que estão corrigindo desigualdades históricas. Elas não dizem reverência à capacidade, porque isso todos nós temos, mas dizem reverência às oportunidades, que não são as mesmas”, aponta. “[Políticas de diversidade] visam gerar oportunidades para grupos que partem de lugares desiguais.”
Katia, que assumiu a liderança da empresa para o Brasil em janeiro, lembra que ela mesma entrou na empresa, em 2010, porquê fruto de uma iniciativa interna para ampliar o número de mulheres em cargos de liderança. “Sendo mulher, em uma posição executiva e em uma empresa grandiosa porquê a IBM, não é tarefa fácil e eu poderia facilmente não ter oferecido perceptível.”
Assim, ela ressalta o quão importante foi não exclusivamente ter as portas abertas, mas também uma rede de suporte. “Tive mentorias para me posicionar, passei por treinamento e desenvolvimento, até chegar onde estou hoje”, comenta. “Senti na pele um pouco do que é ter a oportunidade de ser privilegiada por um programa, cuja efetividade poderia ser minada se não tivesse o esteio do grupo.”
Sensibilizar o RH é também secção do processo, lembra Djamila. “Em São Paulo, por exemplo, pessoas da periferia, por vezes, têm pânico de colocar seus endereços [em currículos], porque a periferia é, por muitos, criminalizada.”
Em um país onde aprender idiomas está relacionado à exigência econômica, será que determinada vaga precisa mesmo de inglês fluente? Ou será que é o caso da empresa oferecer oportunidade para a pessoa aprender o linguagem, se ela tiver as demais qualificações para o trabalho?
3. Promover a mudança com guarida
Esse é um dos pontos mais importantes para organizações que querem, de trajo, fazer secção da mudança. Sem o guarida necessário para abraçar diferenças e promover a pluralidade, a iniciativa se esvazia.
“Além de prometer o entrada, se o envolvente permanece hostil, isso se torna uma maneira de alongar pessoas”, aponta Djamila. É papel das empresas promover um esforço permanente junto aos colaboradores, a término de ser agente de transformação. “Precisamos entender outras realidades para não reproduzir lógicas de vexação.”
Crédito: Shutterstock
A contrapartida
A questão da flutuação não somente promove ambientes mais inclusivos, mas há contrapartidas para o negócio que justificam ainda mais o debate.
A primeira delas é com relação ao argumento financeiro. Djamila usa porquê exemplo uma lei de cotas estabelecida na Noruega, a qual prevê 40% dos assentos em cargos de chefia ocupados por mulheres em todas as empresas do país.
A política, criada por um varão, leva o argumento de que quanto mais mulheres economicamente ativas, melhor para a economia lugar.
Nesse pacote, a inovação vem atrelada. Isso porque quanto mais diverso um grupo, mais uma empresa ganha em originalidade. “Um grupo homogêneo, com pessoas provenientes dos mesmos lugares sociais e com experiência similares, tem mais dificuldade em lucrar inovação e originalidade porque, às vezes, tem uma visão de mundo e de trabalho mais restrita”, diz Djamila. “É importante ter contato com outras realidades, porque se não, acreditamos que a nossa é a veras do todo.”
